传递信息 · 风险揭示 · 权益保障

雇佣政策合规设计与执行支持（适用于 1–50 人企业）

我们为小型企业提供一站式的人力资源合规支持，协助您在用人过程中合法、稳妥地开展业务，避免日后不必要的风险和纠纷。服务内容包括：

• 依据《安省就业标准法》（ESA）制定雇佣流程与合规政策
• 定制员工手册、雇佣合同、试用期与终止条款等关键文件
• 设计与实施绩效评估、请假制度、加班与排班规则
• 帮助企业建立内部纪律处分、解雇流程等风险控制机制
• 提供员工关系与工作场所冲突处理的实务建议

小微企业设立合法职场规章制度能规避的诉讼与合规风险

1. 非法或不当解雇（Wrongful dismissal / Unjust dismissal）

• 是什么：雇主终止雇佣但未按法律/合同或普通法给予合理通知或补偿，被员工起诉要求赔偿。
• 为什么会发生：没有合规的终止程序、口头约定不明确或随意辞退。
• 如何规避：制定清晰的雇佣合同与终止条款（注明 notice/pay in lieu、遣散条件、release 使用情形等），建立标准离职与记录流程，离职前进行合规评估并保留书面证据（绩效记录、警告记录等）。

2. 未遵守《就业标准法》（ESA）导致的工资/补偿索赔

• 是什么：未支付最低工资、加班费、休假补偿、未发放带薪假等，员工向劳动标准机构投诉或索赔。
• 为什么会发生：对 ESA 条款不了解或内部制度与实践不一致（例如把应付加班算作“包干”）。
• 如何规避：设置合规的考勤、加班审批与工资计算规则；在员工手册中明确工时、加班、假期、带薪病假等政策；保留工时与支付记录；定期更新政策以反映法规变更。

3. 劳动关系／合同条款争议（包括 termination clauses 无效）

• 是什么：合同某些条款被法院/机构认定无效或不公平，导致雇主承担额外责任。
• 为什么会发生：合同条款写得笼统、与 ESA 或普通法冲突，或在签署时未给予足够信息/协商。
• 如何规避：由懂本地劳动法的 HR 与法律顾问合作起草/审查合同；使用清晰、合规、可执行的终止条款并告知员工要点。

4. 建设性解雇（Constructive dismissal）

• 是什么：雇主单方面重大改变工作条件（降职、减薪、调岗等），员工被迫离职并主张被“解雇”。
• 为什么会发生：公司在组织变更或重组时未按程序沟通或未获得同意。
• 如何规避：任何重大变更前做到书面通知、协商与记录；提供合理替代方案或合理便利；在政策里明确变更流程与员工参与机制。

5. 歧视／人权投诉（Human rights complaints）

• 是什么：招聘、晋升、解雇、薪酬或工作条件因年龄、性别、宗教、残疾等被指歧视。
• 为什么会发生：政策未考虑合理便利（accommodation）、或造成间接歧视的规则（如排班、着装）被一刀切执行。
• 如何规避：在手册中加入反歧视条款、投诉与调查程序、合理便利申请流程与记录；对管理层做反歧视与 accommodation 培训。

在加拿大，职场规章制度不仅需要符合《就业标准法》，更必须符合《加拿大人权法》或各省人权法（如《安大略省人权法案》）。这意味着，小微企业在设立任何与员工有关的制度、流程、政策时，必须注意不能歧视，并要提供合理便利：

1. 规章制度不能含有歧视性条款或效果

即使制度表面上是“人人适用”，但如果某些条款对特定群体（如孕妇、宗教信仰者、有残疾者）构成间接歧视，也可能违反人权法。

举例：

• 要求所有员工必须在周末值班，可能对守安息日的员工（如犹太教、穆斯林）造成信仰冲突。
• 要求员工必须站立8小时，可能构成对身体残疾员工的不合理要求。

2. 必须提供合理便利（Duty to Accommodate）

雇主有责任根据员工的：

• 残疾（disability）
• 性别与怀孕状况
• 宗教信仰
• 家庭责任
  等情况，尽可能调整工作安排或政策，除非造成“过度困难”。

例如：

• 怀孕员工可以申请调岗或减少部分体力工作；
• 残疾员工可以要求提供特殊设备或调整工时；
• 员工因宗教原因请求换排轮班也应考虑。

Employment Standards Act, 2000（ESA）及安大略省最近几年在雇佣法/劳动法方面 关键政策和立法趋势，以及小微企业主需要注意的重点：

1. 新的带薪/无薪假期与保护型休假制度

• 从 2025 年6月19日开始，安省为符合条件的员工新增了一项“长期病假（long‑term illness leave）”：员工在连续服务至少 13 周后，若因严重医疗状况无法工作，可在52 周内最多休 27 周。
• 另外，新增“儿童安置假（placement of a child leave）”，适用于通过收养或代孕获得孩子的员工，有权无薪休假 16 周。该条款已被确立但生效日期尚未公布。
• 雇主在新员工入职前／入职初期必须提供书面就业信息（如雇主名称、联系方式、预期工作地点、起薪率、预计工作时间等）——自 2025 年7月1日起对至少有 25 名员工的雇主适用。

2. 招聘／岗位广告／透明度要求提升

• 通过 Working for Workers Four Act, 2024（Bill 149）等法案，安省规定公开招聘广告必须更加透明，例如从 2026 年1月1日生效的规则：
  • 招聘广告必须披露预期薪酬或薪酬范围（雇主有 25＋员工的门槛）
  • 招聘广告中不得提出“加拿大经验”作为必备条件（若不是真正必要的话）
  • 若使用人工智能（AI）进行筛选／评估，应在广告中披露这一点。

3. 健康安全、远程工作、员工保护的新视角

• 法案如 Working for Workers Five Act, 2024（Bill 190）针对远程／在家工作的情况对 Occupational Health and Safety Act（OHSA）做了更新：例如远程工作环境也需考虑健康与安全、虚拟骚扰也被纳入范围。
• 在 2024 年‐2025 年间，健康安全法制趋势也要求雇主对 “办公室之外／家中工作环境” 负起更强责任。

4. 法规执行力度增强 + 雇主责任扩大

• 法规变化不仅在条款上，更在于执行和处罚力度升高，例如雇主不得强制员工选择特定银行账户接收工资、自 2024 年6月21日起雇员可自由选择账户。
• 还有，例如禁止要求员工出具医生证明以支持最初 3 天病假—雇主不得要求这样的“病假条”。