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从解雇到赔偿：专属你的职场应对支持服务

通过HR视角，帮助员工理解以下内容：

  • 雇佣合同中常见的风险条款（如终止条款、非竞争条款）
  • 什么情形可能构成不当解雇（Wrongful Dismissal）
  • 如何初步判断遣散费（Severance / Termination Pay）是否合理
  • 遇到解雇时的应对建议（从HR合规角度提供支持思路）

高频话题：

1.         “什么情况下我有权获得遣散费？”

  • 解析 ESA 中“服务五年＋雇主工资总额/裁员规模”条件。
  • 区分“通知期”和“遣散费”。
  • 特殊情况如“建设性解雇”触发遣散。

2.       “解雇, 终止通知期你应得什么？”

  • 根据 ESA 规定，雇主须给予最低通知期或代通知金。
  • 如何计算你应得的通知期（取决于年资、职位、合同条款）。
  • 签署合同中“只按最低标准”条款的风险。

3.       “建设性解雇：我离职算被解雇吗？”

  • 解释“constructive dismissal”情形（如职责重大变更、薪酬降、地点大转变）在安省法律上的含义。
  • 如果你“辞职”但其实是被迫，这种情况你可能仍有解雇赔偿权利。

4.       “解雇协议（termination package）签署前必须看什么？”

  • 咨询前看合同条款：解雇条款、放弃权利条款、赔偿构成。
  • 是否有必要在签署前评估：你可能放弃更高 common‑law 补偿。
  • 你作为 HR 从“商业角度＋合同条款＋职场影响”给客户分析。

5.       “高年资／高职位员工的解雇与赔偿谈判”

  • 常常高年资、高职位员工在 common‑law 上可能远高于法定最低。
  • 分析因素：年资、职位、责任大小、替代市场、公司规模、是否有奖金/期权。
  • 如何准备谈判资料／评估自身价值。

6.      “解雇后我的福利／退休金／股票期权怎么办？”

  • 解雇不仅是工资问题，还可能包括未付奖金、未用年假、福利中断、期权条款、退休金贡献。
  • 从 HR 角度解读这些“隐性权益”。

安省职场的客观需求：

1.         解雇/遣散费用法定要求复杂

  • 广义与狭义上，“遣散费”指代的含义不同。根据 Employment Standards Act, 2000 (ESA) 中关于遣散费（severance pay）的条款：员工要获得遣散费，需满足至少“五年或以上服务年限”同时雇主满足“全加拿大工资总额 ≥ 2.5 百万”或在六个月内裁掉 50 人以上等条件。
  • 终止通知（termination or pay in lieu of notice）和遣散费是有区别的，很多人（尤其非英语母语、对当地劳动法不熟悉者）容易混淆。
  • “建设性解雇”（constructive dismissal）的适用性与主张：即员工被迫接受重大变更（职责、薪酬、地点等）实质上被迫离职，法律上可视同被解雇，可能触发更高赔偿。

2.      很多人在面对解雇时，不清楚自己的合法权益，常常在签署协议前错失争取合理赔偿的机会。

  • 很多被解雇员工在收到 termination/lay‑off 通知后，发现自己不清楚“我是否有遣散费”、“我有多少年工龄”、“我何时应收到赔偿”、“公司给我的offer是否公允”等。
  • 雇主有时故意用“你签这个就结束了”“我们给你两周通知/一笔钱，你签了就完”的方式，迫使员工赶快签署，可能损害员工的真正权益。
  • 在疫情、经济下行或公司重组情况下，裁员、临时停工、遣散更为普遍，使得这类“解雇＋遣散”相关咨询需求上升。

3.      法律环境变动，本地经验价值高

  • 虽然不是每个解雇都触发最高水平的遣散费，但广大员工不清楚自己是否符合条件、应如何计算、应否签署公司提供的文件。
  • 作为专业 HR 提供服务，不是纯法律顾问（除法律事务外），但从“合同条款解读 +公司行为评估 +权益说明”角度入手，对很多人来讲很有帮助。

近年真实案例与解读：

案例 1：Williamson v. Brandt Tractor Inc.（2025 年）

  • 员工 Williamson 在 Brandt Tractor Inc. 任职约 18 年。
  • 在 2021 年9 月被公司单方面“解雇”（without cause）。公司随后提出他从事了一个降级职位（驾驶零件车），薪酬也较低，作为“减损”措施。
  • 雇主未能证明其存在“just cause” 的解雇理由，法院判定其为 wrongful dismissal。
  • 最终判定他有权获得 17 个月遣散补偿。

案例 2：Wilds v. 1959612 Ontario Inc.（2024 年）

  • 员工 Wilds 在公司任执行助理，入职 2020 年6 月，至 2020 10 月被无因解雇。她当时 52 岁。
  • 雇佣合约中规定：解雇时工资两周或代通知金、再加上 ESA 所需最低。公司提供三周＋假期工资，但要求她签署 “全额及最终释放协议 (full & final release)”。她拒绝，公司则停止支付。
  • 法院判定：其雇佣合约中的解雇条款违反 ESA 要求，因此无效。Wilds 有权按照普通法合理通知 (common‑law notice) 获赔，并获得惩罚性赔偿。

案例 3：Bertsch v. Datastealth Inc.（2024‑25 年）

  • 员工 Bertsch 在 Datastealth 任职约 8.5 个月，年薪 USD 300,000（约）担任副总裁。
  • 合同中有条款限定：若被解雇，可获得仅根据 ESA 的最低代通知金或遣散费。雇主付给四周代通知金。
  • 法院认定该条款清晰无歧义，符合 ESA 要求，员工不得再要求普通法赔偿。裁判维持了公司条款的有效性。